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    勞動合同糾紛案件審理中存在的疑難問題

      發布時間:2019-10-09 17:49:47


    實務研討

    僅供參考

    勞動合同糾紛案件審理中存在的疑難問題

    伊犁州法院  李輝  田金華

     

    2008年1月1日《中華人民共和國勞動合同法》生效實施,隨后與之配套的《中華人民共和國勞動爭議仲裁調解法》實施。近年來,最高人民法院陸續出臺關于處理勞動爭議的四部司法解釋,較之以前勞動爭議案件適用法律已比較健全,但在司法實踐中法律規定仍有相互矛盾或不完善的之處。通過對伊犁州法院審理的勞動爭議案件調卷研究,以及與部分審判人員、勞動爭議仲裁委員會仲裁員的會談交流,整理出一些在審理該類案件過程中遇到的問題,并針對這些問題從法理、法律、社會價值等角度進行探究。

    一、勞動爭議案件中勞動合同糾紛所占的比例與特點

        隨機抽取2016年以來法院受理的勞動爭議案件51件,其中勞動合同糾紛31件、社會保險糾紛7件、工傷事故損害賠償糾紛9件、福利待遇糾紛2件、人事爭議案件2件。勞動合同糾紛案件主要是確認勞動關系、追索勞動報酬、經濟補償金三類;社會保險糾紛案件主要是養老金、醫療費、醫療保險待遇兩類。從案件類型來看,勞動合同糾紛占勞動爭議案件比例在60%以上,其他類型勞動爭議雖然案由不是勞動合同糾紛,但是其糾紛與雙方勞動合同密不可分。

    隨機抽取2016年以來法院受理的勞動合同糾紛案件62件,其中判決53件,判決率85.5%;調解6件,調解率9.7%;撤訴3件,撤訴率4.8%。判決53件中上訴29件,上訴率54.7%,其中上訴調解、撤訴20件,發回重審1件,改判2件,維持原判6件。

    從統計結果分析,勞動爭議案件呈現如下特點。第一,案件類型多樣化。主要涉及拖欠、克扣工資糾紛,欠繳社會保險費糾紛,開除、除名、辭退及解除勞動合同糾紛,工傷事故賠償糾紛。一些新類型的勞動爭議案件開始出現,比如因企業改制或股權變動引發的勞動關系糾紛、勞務派遣協議糾紛等;第二,群體性糾紛占有相當大比例。如2016年伊犁州分院受理某企業與21名職工勞動糾紛案;第三,該類案件調解率低,上訴率高,與其他民事案件相比,差距非常大;第四,不服勞動仲裁向法院起訴率比較高;第五,發生爭議焦點往往集中在雙方簽訂的勞動合同上,比如合同內容違反法律強行性規定、在關鍵地方合同內容規定的較模糊。

    二、勞動合同糾紛審理中存在的疑難問題及原因分析

    (一)法院直接受理勞動爭議案件之辨析

    用人單位以欠條形式確定拖欠工資是目前勞動爭議案件唯一不經仲裁,可以由法院直接受理的情形!蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋二》第三條規定:“勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接向人民法院起訴,訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的,視為拖欠勞動報酬爭議,按照普通民事糾紛受理!睂υ摋l款理解與適用的困惑是如何確定案由及是否支付補償金,存在三種觀點:一是認為既然雙方就所欠工資已達成了協議,按意思自治的原則,形成了新的債權債務關系,該類案件應以借款合同糾紛審理;二是認為雖然雙方達成了欠款協議,但該協議不能改變雙方爭議的性質,所以應以勞動合同糾紛審理,三是認為工資欠條應以民事案件受理,賠償金或補償金應當另行提出勞動仲裁。筆者認為,該條款確立了勞動爭議案件中唯一不以勞動仲裁為前提而直接由法院立案的情形,只是程序簡化,但其屬于勞動爭議案件毋庸置疑,應當以勞動糾紛立案并適用勞動法律法規及司法解釋審理,允許當事人對所拖欠的工資要求給予經濟補償金或賠償金,這樣解決既不違反法律規定,又符合案結事了原則。對于所謂工資欠條外還“涉及其他勞動關系爭議的”,應當這樣理解,即與工資有關的糾紛均應并案處理,比如拖欠工資經濟補償金或賠償金;與工資糾紛沒有直接關系的其他勞動爭議,比如確認勞動關系、非法克扣工資等應當告知當事人先行進行勞動仲裁。

    (二)勞動關系與勞務關系之區分

    實踐中遇到比較多的情形是用人單位與臨時雇工發生的糾紛,該類問題法律沒有明確規定,存在兩種觀點:一是認為雇工亦屬勞動者,勞動報酬亦屬工資,因此該類案件屬勞動爭議;二是認為臨時雇工的行為未形成勞動關系,該類案件應屬勞務合同糾紛。筆者認為,勞動關系與勞務關系的區別在于:一是勞動關系需要合格的用人單位及合格的勞動者。所謂合格的用人單位是個體工商戶以上層次,經國家批準依法成立的各類機關、事業單位、企業、個體經濟組織等,合格的勞動者是指能夠建立勞動關系的自然人,不包括公務員、軍人、退休人員等;二是其對勞動者與用人單位之間有隸屬關系的要求,勞動者形成了特定身份與地位。而勞務關系對上述合格的用人單位、勞動者、隸屬關系均無要求,勞務人員也未形成特定的身份與地位。司法實踐中,由于對勞動關系與勞務關系的區別把握不準,容易把某些不屬于勞動爭議的案件納入了勞動糾紛范圍,不僅增加了當事人的訴累,而且造成當事人舉證非常困難,無法證實自己與該單位存在勞動合同關系,形成勞動仲裁難獲支持,民事訴訟又不能受理的兩難境地,當事人走投無路往往采取極端措施,激化社會矛盾。法律法規還應當比較明確的界定勞動關系和勞務關系,可以采用列舉式和概括式相結合作出規定。

    (三)案件調解存在的問題

    審判人員對勞動爭議案件調解與一般的民事案件沒有區別,往往采取“權利人讓步,義務人當場兌現”或“各自讓步”的方式,因此出現了一些調解協議違反勞動法律法規的問題。筆者認為,民事案件之所以能夠以調解方式結案,必須符合合法和意思自治兩個條件,但勞動爭議案件恰恰不具有上述兩個條件。勞動法律法規基于勞動者是相對弱者的假設,對勞動者作了最低保障規定,即在工資、工時、安全、衛生、社會保險等方面規定了“基準”,用人單位向勞動者提供不低于“基準”的利益是法定的義務。在勞動基準利益問題上,法律排除了當事人的意思自治。所以,法院在調解過程中,如果產生低于勞動基準利益取得的調解結果是違法的,這是值得注意的一個問題。但是針對勞動爭議案件調解率偏低事實,就更不能為了提高調解率而一味要求勞動者在法律規定以外放棄自己的基準利益,而是應當在充分保護勞動者利益的前提下進行調解或作出判決。建議法院系統自上而下的降低勞動爭議案件調解率考核指標,以此加大判決力度,堅決糾正勞動市場有法不依的現象。

    (四)是否需要反訴的問題

    案件經過勞動仲裁后,用人單位不服仲裁裁決在法定期間內向法院起訴的,勞動者是否需要反訴,如楊某等24人與某企業勞動工資糾紛案,市勞動仲裁委員會裁決某企業向楊某等人支付拖欠工資及經濟補償金13余萬元,該企業不服仲裁裁決向法院提起訴訟,請求判決不向楊某等人支付工資及經濟補償金。楊某等人則同意仲裁裁決,在法定期間內沒有向法院起訴。法院在審理該案時發現一個奇怪現象,如果某企業請求得到支持,可以作出不向楊某等人支付工資和經濟補償金的判決,案件就此了結;但如果某企業請求不能得到支持,則駁回該企業訴訟請求,此時仲裁裁決已失去效力,楊某等人的工資及經濟補償金并未得到實際解決。在案件中,楊某等人是否需要反訴,筆者認為無需反訴,但需要將自己的訴訟請求增加進來并證明與審理的案件是不可分的,法院就應當合并審理且不需要交納訴訟費用。從該案的分析不難看出勞動爭議案件不適用反訴,司法實踐中,許多法院要求勞動者反訴并交納訴訟費,也有的法院要求勞動者只需當庭表明自己的主張即可,造成同案不同處理情形,傷害當事人的感情,影響法律的嚴肅性,這個問題應當引起重視,盡快明確下來。本案的另一種情形是如果楊某等人也不服仲裁裁決向法院起訴的,法院應當與前一案件合并審理但須作出兩個判決,對此問題爭議不大。

    (五)勞動仲裁與訴訟銜接的問題

    勞動仲裁與訴訟在實踐中出現的沖突、脫節等現象不容忽視。原因主要是:一是立法的不完善。法律規定了仲裁前置原則,但對勞動仲裁機構案件受理沒有相應監督程序,假設仲裁機構既不受理又不作出書面不予受理決定書,法院以勞動爭議案件必須仲裁前置為由作出不予受理裁定,就必然導致勞動者告狀無門,其合法權益無法得到保護,實踐中這種情況時有發生,當事人只好向有關部門上訪;二是仲裁機構與法院缺少溝通機制。由于仲裁機關與法院之間缺乏穩定、有效的協調機制,造成彼此之間溝通不暢。仲裁機關與法院就個案性質、法律適用等經常會出現不一致理解,這是正常的,問題在于出現了不一致以后,由于缺乏協調,容易造成仲裁機構與法院的相互推諉、扯皮等現象,導致勞動者不知所措;三是仲裁前置執行的不合理性造成訴訟效率低下。設置勞動仲裁目的在于更簡單、更及時地解決爭議,提高維護勞動者權益的效率,但仲裁前置原則,使得勞動爭議案件變成了實際上的“三審終審”,這對勞動者權益的保護十分不利,而對用人單位十分有利,明顯違反勞動法偏重保護勞動者的立法精神。另外,申請仲裁的期間一年,而普通民事案件訴訟時效三年,仲裁前置原則導致勞動者權益的實際受保護期間比普通民事案件短許多,這對勞動者是很不公平的。因此,筆者認為“先裁后審”制度急需改革,應當集合訴訟與仲裁兩者的優點,設置更科學合理的機制。

    三、解決以上問題的對策

    (一)加強審判人員及勞動仲裁員、監察員的培訓

    司法實踐中出現的種種問題反映出審判人員對勞動法律法規理解不深,遇到問題簡單參照民事案件處理或曲解法律,往往導致審判結果不符合勞動立法精神,造成同案不同判現象。不可忽視的是,因勞動糾紛引發的上訪是所有涉訴信訪案件中數量最多的,加強審判人員的業務培訓,有利于在源頭上化解糾紛。培訓工作可以從“大處著眼,小處入手”,所謂“從大處著眼”,就是從大的方面正確理解《勞動合同法》在整個法律體系中的地位、其本身的特點、與其他法律的區別等。所謂“從小處入手”,就是應當對實踐中反映出來的一些問題有針對性地培訓。筆者認為,中級以上法院的培訓工作應當著眼于大處,重在讓各級法院重視此類案件;基層法院應當著眼于小處,重在全面提高審判人員對勞動法律法規的適用能力。由于人員素質是決定案件正確審理的重要因素,因此,培訓對象不能僅限于與勞動爭議有關的審判人員,更主要的是要將處在勞動爭議第一線的勞動監察、社會保險、勞動仲裁等人員培訓成“勞動合同專家”,這才有利于化解矛盾,避免造成群體性的勞動爭議事件。

    (二)謹慎調解勞動糾紛案件

    勞動仲裁機構、人民法院在組織調解之前,必須依法確定個案的基準利益,以此作為調解工作基礎。而確定個案的勞動基準則應當通過審理程序方能實現,所以勞動爭議案件的調解應當在法院開庭審理中法庭調查環節以后。筆者認為,謹慎調解應注意以下三方面問題:一是勞動法律法規的強制規定;二是勞動基準利益的確定;三是調解在法庭調查以后。特別要注意,各級法院不要將勞動爭議案件調撤率、上訴率作為審判人員的核心考核指標,不能拿這類案件與民事案件相比,要深知在當前社會轉型之機,因勞動合同產生的爭議是主要社會矛盾之一,對從事此項工作的審判人員要寬而待之。

    (三)設立勞動法庭

    勞動爭議案件由法院的民事審判庭進行審理已不能適應審判實踐的需求。民事關系與勞動關系是兩種不同的法律關系,把這兩種法律關系交由同一審判庭處理不利于審判人員準確掌握勞動法律法規的精神實質及正確處理案件。有的法院做法是將勞動爭議案件放在行政審判庭進行審理,這比放在民事審判庭審理效果要好。筆者認為,有條件的法院應盡快建立勞動法庭,專門審理勞動爭議案件,這在很大程度上提高審理勞動爭議案件的專業水準,從而可以更加及時、準確地解決該類糾紛。

    (四)進一步理順勞動仲裁、勞動監察、社會保險等部門與法院之間的關系

    勞動仲裁等部門與法院之間就法律的理解適用、案件的性質認識等方面會出現不一致,前文已經提到是一種正,F象,但由于缺乏溝通,出現部門之間的推諉、扯皮,則正,F象就變得不正常了。因此,筆者建議,在勞動仲裁等部門與法院之間應建立定期的法律適用問題的溝通機制以及個案的快速協調機制。另外,法院在法律資源方面相對于仲裁等部門有一定的優勢,因此,法院可以給予仲裁等部門必要的協助,一方面可以增進部門之間的交流,另一方面可以促進部門的意見統一,有效的降低勞動爭議案件的起訴率。

    (五)建立處理勞動爭議的“綠色通道”

    建議學習內地很多法院的做法,對處理民工討工資、社保糾紛等案件設立專門的“綠色通道”,一是勞動爭議案件優先受理、優先審理;二是給予勞動爭議案件當事人以更廣泛的司法援助;三是加大法律宣傳力度,使勞動爭議案件當事人產生正確的法律意識,從而自覺地遵守法律按照法律辦事。通過以上做法可以有效地化解群體性勞動爭議事件,在實踐中產生很好的社會效果。


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